第一部分 课程简述

1 课程背景

一个企业的成功，我们知道都有一个优秀的领导人，因为他能给企业的发展带来新的思路，他就像是企业的心脏。然而要想让企业更加强大，即使在优秀的领导人，如果没有好的团队也是无用的。所以，这就需要领导建设一个强大的团队，而组建团队最重要的还是识人用人，怎么样辨别我们企业所需要的人才直接影响着企业的长远发展。蒙牛集团创始人牛根生说过：“ 有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。”这也是企业识人用人的核心内容，这也说明每个大企业都是非常注重识人用人的。

这就说明，我们一个人的工作能力、专业能力的强弱并不是很重要，但最重要的是自己的领导能力，识人用人的能力，如果能做到“人尽其才，物尽其用”，企业的发展肯定是不用担心的。

我们许多企业在录用人才的时候，也会出现识人用人不当的情况。有些时候他们会把一些具有真才实学的人安排到一些不合适的岗位上，这就导致了他们根本无法发挥出自己的专业水平；而有些时候，有一批人虽然学历不高，但是真实的掌握了岗位所需要的真实本领，他们却被挡在了门外。暂且我们不说录用时的识人用人，但是录用后的人才，我们如果得不到充分的利用，那么这个企业也不会走得很长远了。

2 培训目标

（1）知道自己的企业需要什么样的人；

（2）掌握识别人才的五种方法和策略；

（3）掌握用人的五种方法；

（4）回到企业就轻松处理自己企业“人”的问题。

（5）稳定和谐的团队、互助共赢的思维、凝聚奋进的精神、达成业绩的方法和工具；

（6）深刻理解快乐工作的真正含义；

（7）掌握团队和组织快乐的方法；

（8）学会个人快乐的方法；

（9）掌握真正的激励和负激励原则与方法。

3 课程设置

（1）课程对象：企业高层管理者、中层管理者

（2）课程时长：2天（12小时）

4 教学方式

讲师讲授、短片观看、案例分析、模拟演练、现场互动、沟通体验、示范指导、研讨交流。

就学员提出的难题进行分析、讨论、模拟演练、点评。

第二部分 适用情境

Ø 解决人才识别难题——事好办，人难找，本课程首先解决“人难找”的困境。

Ø 解决人才搭配问题——“垃圾是放错地方的资源”，本课程让资源归位，让垃圾变黄金。

Ø 解决人才使用问题——“盯着问题，天下无可用之人”，本课程让你达到“天下皆可用之人”。

Ø 解决人才效率问题——用好了，人的潜力无限，用不好，人的效率全无。

Ø 资源匮乏，难招人——因为资源的匮乏，使得企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。

Ø 待遇低下，难留人——有的老板说到此事自然是满腹委屈：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢？”但从人才的角度来说，看法可能截然相反，他们认为：能不能付得起这份待遇，那是你老板的事情。

Ø 奖惩失衡，难服人——正确的做法应该是通过科学的绩效考核与评估体系，来对员工的薪资待遇及奖惩进行量化界定，本着公平、公正、合理的原则，在不违背公司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及奖惩制度，才能够真正达到“服人”的目的。

Ø 机制无序，难用人——不管公司发展到哪个阶段，良好的、依托于现代经营管理体制之上的用人机制，始终是公司成长的最大驱动力。

Ø 规则混乱，难管人——俗话说：国有国法，家有家规，公司也是这样。管理的有效性就是建立在清晰的游戏规则之上的，公司的游戏规则就是管理制度。

第三部分 五略“装配式”模型

管理看着很复杂：复杂吗？

管理其实很简单：五略“装配式”模型，把团队、组织的建设模拟为装配式建筑，达到“分类保管、按需生产、即插即用、合理组合、结果保证”的三体式效果，让企业管理最核心的团队管理变成一种艺术。

第四部分 课程大纲

1、五略识人术

基本目标：了解你需要的人，找到合适你的人，掌控你的人才入口。

核心理论：

Ø 观相：面相之所以重要，一方面中国老祖宗上千年的研究确实有其规律所在，另一方面，从西方科学的角度说，外貌是人内心的反映，也即中国人常说的相由心生。

Ø 观行：有时一个人的语言是靠不住的，因为大多数人都能操纵自己的语言，很多人为了掩饰自己内心的真实状态而选择说谎。然而，语言可以骗人，但人的动作却不会作假，只会反映一个人内心的真实想法。

Ø 观心：说到观心，很多人自然会想到读心术，其实这里要讲的不是读心术，那是识别小动作的伎俩，而我们所要研究的是从感情来看一个人的心理境界的。

Ø 观事：关于通过事情来识人的方法上，作者对古代帝王将相识人之术进行了详细的分析，并根据现代企业管理的哲学、科学进行了汇总。

Ø 观言：这就充分说明，一个人讲话的分寸，决定了这个人的格局。言语即心声，话语展现了一个人的性情，谈吐体现了一个人的品格。

【工具】五观模型

【实况】情景模拟

【案例】多个古今案例

2、五略用人法

基本目标：让自己的每个团队成员都尽心尽力地体现自己的价值，掌握你的人才出口。

核心理论：

Ø 人才是一个企业生存发展的命脉，是企业最重要的资源，是市场创新与科学管理的源泉，更是企业在市场竞争中立于不败之地的有力核武。

Ø 一个快速成长的企业，必定是以人才为中心，具有合理的人力资源结构和完善的人才梯队。这些企业往往深谙识人、选人、育人、用人之道，把人才的潜能和效用发挥到淋漓尽致，进而把用人之道这门复杂的精细化艺术应运到极致，给企业带来意想不到的巨大财富。

Ø 五略用人法通过对国家、组织、企业的用人总结出五个字，即：情、理、法、威、恩，分别对应五略型人才的管理。

Ø 企业里不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。因此必须要量体裁衣， 企业必须根据不同人才的素质，安排相应的岗位。一个企业只有真正做到量才使用，才尽其用，那么企业这台庞大的机器才能永远保持高速运动。

Ø 身为一个公司高管，你的手下可能会有小人，一旦处理不慎，小则个人受损，大则公司倒闭，不可不察，不可不慎！所以，如何处理下属中的小人是一个大命题，更是一件大事。

【案例】多个古今案例分析

【工具】五用模型

【实况】情景模拟

3、何谓快乐工作

核心理论：

Ø 快乐工作是人生一大乐趣，也是工作的最高境界。俄国作家高尔基说：“工作是一种乐趣时，生活是一种享受；工作是一种义务时，生活则是一种苦役。”无论工作是否满意，都要把工作作为一种乐趣，因为工作是构成生活的组成部分，一天有三分之一是在工作。

Ø 而对于一个员工来说，要始终明白一个道理：公司是老板的，而舞台是自己的。

Ø 所以，请你记好了：“对工作有利的就是对自己有利的。”

Ø 其实薪水只是工作的一种物质回报方式，而精神的回报却被人忽视。

Ø 公司会为拥有如此关注其发展的员工感到骄傲，只有这样的员工才能够得到公司的信任。

【工具】“四合一”模型

【实况】情景模拟

【案例】多个古今案例

4、快乐团队

基本目标：打造快乐的、有凝聚力的、有战斗力的、保障结果输出的团队。

核心理论：

Ø 团队价值的体现是和团队的快乐息息相关的，不快乐的团队，创造的价值远远小于快乐的团队。

Ø “与民同乐”就会得到民心、统一天下的“王道”思想，这个思想放到企业管理中，就是一个人的快乐不如整个团队的快乐。

Ø 良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。

Ø 工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。

【案例】多个古今案例分析

【工具】“八项指数”模型

【讨论】你的团队快乐吗？

5、如何快乐工作

基本目标：打造快乐的、有凝聚力的、有战斗力的、保障结果输出的团队。

核心理论：

Ø 快乐工作的第一点是头的快乐，也就是思想的快乐，文化的熏陶和认同快乐，这是一切快乐的基础，也是保障其他方面快乐持久性的唯一条件。

Ø 人活着是为了什么？换言之，人生的目的是什么？这个古老而永恒的问题数千年来一直困扰着人的神经。

Ø 其实我们的心是很简单的，心的快乐也是很简单的，只要给一点满足感，就能轻松实现。

Ø 唐太宗说：“君子用人如器，各取所长”，切菜莫如刀，挖土莫如锹，什么岗位上用什么人虽是一门学问。

【案例】多个古今案例分析

【工具】快乐四维模型

【工具】五略型快乐模型

【工具】员工自我快乐方法

【实况】情景模拟

6、快乐管理激励法则

基本目标：掌握最有效的激励方法。

核心理论：

Ø 正向激励、负向激励均是激励机制的组成部分。根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用，不可偏废。

Ø 过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥。

Ø 赛马人手里的“鞭子”，是督促一匹马成为骏马必不可少的工具，是骏马力量爆发的外在动力，套用成功学的术语，就是负向激励。

Ø 要坚持“正向为主、负向为辅；正向在先、负向在后”的原则，正、负向激励协调配合使用。

【案例】多个古今案例分析

【工具】五步激励法

【工具】负向激励正效应法则

【讨论】现场激励实现

7、快乐管理批评法则

基本目标：掌握最有效的批评方法，达到正向效果。

核心理论：

Ø 员工就像自己的孩子，需要管、需要哄，更需要培养，需要树立灯塔。

Ø 批评——更具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘，黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬的票”。

Ø 作为一个管理者一定要记住批评的目的是为了更好的激励。

Ø 有些员工出错之后可能已经很自责，如果主管贴心斟酌，只点出事情的严重性，会让员工产生感谢之情，成为他愿意改进的动力。

【案例】多个古今案例分析

【工具】批评三大技巧、三大原则、七忌

【工具】批评八步模型

【实况】情景模拟