人力资源工作者，你的未来是什么？你的发展前途有多广？

    - 想用人的时候，有合适的人选，且能给出有份量的建议

    - 想发展新业务的时候，可以从人力资源战略层面提供决策参考意见

    - 说经营成本的时候，可以从人力资源成本方面提供参考建议

    - 说经营问题的时候，有人能说说这其中哪些人的哪些行为和问题可能导致绩效不好，业绩不佳，并能提出有效的激励措施和改革办法

    - 说组织氛围的时候，有人能告诉他员工目前普遍对公司的感受和期望

    - 对企业战略文化的贯彻宣导

    - 说企业发展瓶颈的时候，有人能指出几大核心问题，而这个都跟人密切相关

    那么我们现在的HR都在做什么呢？所具备的能力是否能与战略性人力资源管理相匹配，笔者在调查中了解到，目前的HR大部分仍被事务性工作所缠绕：事务性工作耗掉80%精力，每个月算工资保险公积金，看简历、电话和面试，给领导写总结写汇报，找老师来上课；

    老板指东，跟着往东跑，老板指西，跟着往西跑，最后发现站在原地没动。

    美国人力资源协会提出人力资源工作者的22条胜任素质，同时对未来的HR定义了四种角色：人力资源专家、业务伙伴、变革推动者和领导者。我个人感觉是很好地诠释了未来HR做什么这个问题的：熟悉业务，从人力资源专业角度为业务发展和公司进步提供专业服务、帮助和改进。

    当今人力资源管理者在这四个方面的现状却非常堪忧：

    1、人力资源专家：这里所说的人力资源专家，并不是人力资源专业毕业、有人力资源资格证书的意思，而是了解人力资源领域的相关模式和做法，懂得从人力资源角度提出解决企业问题发展的思路和措施，不是技术问题，而是思维和思路问题。比如，企业推出一款新产品，但是销量一直不好，产品经理觉得是销售策略不行，销售经理觉得是产品经理的产品做得不好卖，人力资源经理了解了情况以后的结论是，销售策略没问题，产品也挺好，销量不好的真正原因是，奖励政策不打动人，销售经理和产品经理都没有意识到，新产品的销售模式跟原来有所不同，应该换一种奖励政策。这个例子就说明，面对企业管理的同一个现象，HR要有自己的视角和思维方式，要能够从自己的角度提出办法和措施。