考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级 | A（优秀） | B（良好） | C（称职） | D（基本称职） | E（不称职） |
标准 | 40％月基本薪酬 | 30％月基本薪酬 | 20％月基本薪酬 | 10％月基本薪酬 | 无 |
比率（%） | 5 | 20 | 50 | 20 | 5 |
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：
表二：
等级 | A（优秀） | B（良好） | C（称职） | D（基本称职） | E（不称职） |
标准 | 1月基本薪酬 | 80％月基本薪酬 | 60％月基本薪酬 | 50％月基本薪酬 | 无 |
比率（%） | 5 | 20 | 50 | 20 | 5 |
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：
表三：
等级 系列 | A（重大） | B（一般） | C（轻微） |
年薪制 | 不享受考核年薪 和奖励年薪 | 扣除50%考核年薪 和奖励年薪 | 扣除20%考核年薪 和奖励年薪 |
等级薪酬 | 不享受月度奖金 | 扣除50%月度奖金 | 扣除20%月度奖金 |
销售支持 | 不享受月度奖金 | 扣除50%月度奖金 | 扣除20%月度奖金 |
直接销售 | 扣除当月提成 | 扣除当月70%提成 | 扣除当月30%提成 |
生产计件制 | 不享受年中或年终奖 | 扣除50%年中或年终奖 | 扣除20%年中或年终奖 |
第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、 月度奖金的分配；
2、 年度奖金的分配；
3、 绩效工资的确认；
4、 年薪上限的确认；
5、 晋级资格的确认；
6、 晋等资格的确认；
7、 晋职资格的确认；
8、 培训资格的确认；
9、 其他资格的确认。
第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：
表四：
公司总体 业绩完成 绩效 等 工资支付 级 比例（%） | 100%及 以上 | 95％－ 99％ | 90％－ 94％ | 85％－ 89％ | 85％以下 |
不称职 | 80％ | 70％ | 60％ | 50％ | 50％ |
基本称职 | 90％ | 75％ | 65％ | 55％ | 50％ |
称职 | 100％ | 80％ | 70％ | 60％ | 50％ |
良好 | 100％ | 90％ | 80％ | 70％ | 50％ |
优秀 | 100％ | 95％ | 90％ | 85％ | 50％ |
第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：
1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；
2、 连续两次考核不称职者，警告；
3、 累积三次考核不称职者，辞退；
4、 其他考核等级的享受标准，参见《华为有限公司等级薪酬管理制度》；
第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：
1、 年度考核不称职者，免年度奖；
2、 连续两年考核不称职者，辞退；
3、 其他考核等级的享受标准，见《华为有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：
表五：
等级 | A（优秀） | B（良好） | C（称职） | D（基本称职） | E（不称职） |
年中奖金 | 1月基本薪酬 | 70％月基本薪酬 | 60％月基本薪酬 | 50％月基本薪酬 | 无 |
年终奖金 | 2月基本薪酬 | 1．8月基本薪酬 | 1．5月基本薪酬 | 1月基本薪酬 | 无 |
比例（％） | 5 | 20 | 50 | 20 | 5 |
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：
1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。
表六：
等级 | A（优秀） | B（良好） | C（称职） | D（基本称职） | E（不称职） |
标准 | 60%月基本薪酬 |
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