习近平总书记在2021年1月18日的省部班讲话中提到：”领导工作要有专业思维、专业素养、专业方法。如果只是泛泛知道其中一些概念和要求，而不注重构建与之相适应的知识体系，知其然而不知其所以然，说话办事就会缺乏专业水准。”一句“与之相适应的知识体系”，就点明了“精准赋能”的重要性。

精准赋能，就是改变以往用通用的培训方式，从实际出发，一切为生产、为一线的真实需求服务，保证培训的针对性和实用性。从实际出发就是从三个方面出发：一是从企业发展出发，精确分析企业发展阶段、文化、行业特征、当前关键问题等，并抓取实际案例教学；二是精确分析培训对象的现实能力特征、差异、潜质、能力素质结构、实际工作要求和问题等，以从中找出关键的共同点和相互之间的互动性问题，进行课程的整合和设计，进而实施培训；三是在训后有针对性地进行跟踪和辅导。

员工培训与开发作为人力资源管理六大模块之一，其重要性愈发重要。如果把人力资源管理比作一棵大树，那么企业人力资源规划就是树根，代表企业的根基；人才招聘与配置就是选择和确定大树需要的营养成分，代表企业的人力需求和人才战略；绩效管理就是大树的整体面貌，代表企业的发展成果；薪酬管理就是大树结成的一个个果子，代表企业中个人的阶段性成果；劳动关系管理就是大树生长的环境，代表企业文化与思想；而员工培训与开发就是把营养成分输送到大树枝枝叶叶的脉络，代表企业的经验、知识传播与传承。

为了保证企业的每个部门都能得到合适的、充足的营养，企业培训管理部门必须按照“动态的培训需求分析+动态的培训计划实施”原则，打造培训资源的整合平台功能。尤其是制造型企业，需要调动的资源众多，需要考虑的工作繁杂，必须详细规划“四化”精准赋能方案，即：定制化地做好培训需求，差异化地做好培训规划，动态化地做好培训计划，精准化地做好培训实施。

一、定制化地做好培训需求

培训需求分析是企业培训工作良好运作的基础和开端。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训哪些内容的一种活动或过程。

定制化，即根据培训所服务客户的个性化专题需求开展实施，一切培训工作都要从培训需求分析开始，因为“被人需要才是我们的价值”。为此，企业培训管理部门要明确“客户服务意识下的培训需求分析”，首先服务好三大客户需求：

一是董事长及集团领导的高端化需求。董事长站在整个集团发展的高度，用经略、战略的眼光，分析公司整体发展需要的知识和能力架构，企业培训管理部门需要进行理解和转化，并用培训工作进行落地，将董事长的愿景转化为现实。为此，企业培训管理部门规划了数据分析专题班、时间管理专题班等。

二是集团人力资源部的人才发展需求。根据集团人力资源变革的需求，人才盘点成为人力资源发展的一项重要工作和工具，并根据盘点结果，分析管理人员的能力短板和未来能力需求。为此，企业培训管理部门根据人力资源的最新需求，需要详细规划管理人员培训班，并辅之以管理讲堂、专家讲座等。

三是各生产分厂及各平台部室的专业化需求。最后真正将培训工作转化为业绩落脚点的就是各单位，他们根据生产经营计划目标及本厂部的人员真实能力，有计划、有针对性的提出自身的培训需求，以专题化定制班的形式开展培训，比如翻车机专题班、自动化专题班等。

二、差异化地做好培训规划

培训规划，是指根据企业的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种现象，结合公司发展规划和总体发展战略，以培训需求分析为基础，大力提升员工素质，突出人才培养及专业技术力量储备培训。

为了做好培训规划，培训工作要从“统一化批量供应”转向“差异化私人订制”。以统一化的培训打造员工的技能基础，以差异化的培训实现员工的能力提升，满足生产的全面需要，差异体现共性，共性融合差异。

为了获得“私人订制”的精准化需求，企业培训管理部门必须提前两个月启动年度培训规划及培训计划编制工作。并按照需求调研、需求研讨、计划核准、规划宣讲、计划校正等五个阶段，与各部门、各分厂的主要负责人、培训管理人员等进行细致的沟通和反复复盘，最终才可形成培训规划和培训计划。各厂部均需积极参与，提出自己关心和需求的内容，充分体现“差异化”的特点。

在需求调研阶段，为了进一步提高培训需求的精确性，需要开展培训需求辨识及年度计划编制专项培训，教授专业的需求调研知识和工具，明确工作标准，为培训计划的制定奠定基础。

在需求研讨阶段，需与各单位的第一负责人进行需求研讨与核准，编制初步的年度培训规划，并布置培训计划编制工作的具体任务，同时由企业培训管理部门牵头启动公司级培训计划的编制工作。

三、动态化地做好培训计划

培训计划，是按照一定的逻辑顺序排列的培训记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训内容、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训费用等的预先系统设定。

培训计划必须按照培训规划的方向和逻辑，动静结合，有序推进。静，就是方向不变；动，就是计划要根据实际进行微调。

在计划核准阶段，结合制定的年度培训规划和培训计划，逐项到各单位对计划的精准性、落地性、有效性等方面进行核准，同时对于公司级的培训计划进行研讨，根据研讨结果对各单位的年度培训计划和公司级的培训计划进行修订和完善。

在规划宣讲阶段，分别深入各部门、各分厂，召集厂部级培训负责人和各子模块培训负责人，对培训计划的设定、运作模式及考评方式逐一进行宣讲，进一步听取大家的意见并完善。

在“动态的培训需求分析+动态的培训计划实施”原则下，企业培训管理部门需要推行三级培训计划管理：

第一级，年度培训规划。根据三大客户需求分析，结合企业培训管理部门对行业培训的理解，立足于企业的生产经营计划，作为年度培训的方向和纲领。

第二级，月度培训计划。根据年度培训规划，结合三大客户的即时需求，按照企业培训管理部门对前期培训工作的跟踪、调研和效果评估，每月与各单位进行需求评估，动态调整下月的培训计划。

第三级，周度培训调整。对于各单位日常提出的定制化、差异化培训需求，开展“即时性、小班化”专题培训班，拓宽培训时空，实现“一人成班、一厂立题”的目标。

四、精准化地做好培训实施

需求、规划、计划，最终所有的落脚点都在执行力上，也就是培训工作的具体实施。执行力，就是把规划变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力，是把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度和速度。

为了保证培训实施的执行力，企业培训管理部门从四个方面做好相关工作：

首先，规划完成培训体系建设，包含“培训管理体系、培训运行体系、培训支撑体系”等三大体系。通过系统化的运作，协调各项培训资源，尤其是对内训师、课程体系、知识体系等，做到精细化、精准化管理。

其次，开通“学院快递”，送知识上门。对于有些厂部因工作原因，员工时间紧张，不方便参与培训管理部门的集中培训，需要安排专职教师和内训师“上门服务”，去员工工作所在地开展培训。

再次，使用精益工具，做好科学赋能和效果评估。如PDCA管理工具，在培训管理工作中可以发挥巨大的作用，按照PDCA的原则，将从培训需求分析到培训效果应用的全过程进行分解，层层循环，持续改进，变经验的培训管理为科学的培训管理，变复杂的培训管理为简单的标准规范。再如，培训是以“效果论英雄”的，有效才有用，使用数据分析工具，如查检表、甘特图、能力矩阵等，做好培训过程跟踪和培训效果评估，对员工能力提升进行细致的统计分析，以便调整培训策略。

最后，自建或租赁线上学院，打造无障碍学习平台。包括学习中心、考试中心、知识中心、讲师中心、班组中心、调查中心、个人中心等功能，按需定制，打造低成本、高赋能、无障碍的企业线上学院，对线下培训进行有效补充和拓展。

五、结语

企业培训管理部门应立足于“整合培训资源、助推体系治理；统一培训管理、助力业绩目标；实现知识沉淀、力争创收创效”的三大目标，按照“人才赋能、理念赋能、管理赋能”的发展方向，与各部门密切沟通、协调协作，精确地开展各项培训工作，实现精准赋能，为企业的发展持续贡献力量。