第一条 季度考核范围

中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。

第二条 季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

对中层管理人员考核维度（详见表5）

u 包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；

u 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；

u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。

1、 表5  中层管理人员考核维度、权重表

对一般人员考核维度（详见表6）：

u 包括任务绩效；

u 考虑态度维度；

u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。

表6  一般人员考核维度、权重表

第三条 季度考核时间（如遇节假日顺延）

（一） 第一季度考核：4月1日—10日；

（二） 第二季度考核：7月1日—10日；

（三） 第三季度考核：9月1日—10日；

（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。

第四条 季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：

（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和

下季度工作计划确定一起启动。

（二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重

1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》（详见附表2-1），一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》（详见附表2-4）中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《XXXA有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

（三） 员工自评

季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一起交直接上级。

（四） 评价

1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情

况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。

2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中

层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出

评价意见，完成评分表。

4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任，

部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

（五） 审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第五条 季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《XXXA有限公司员工薪酬设计方案》。