第一条 年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

（一） 个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主

要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月

或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。

（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

第二条 个人年度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

对高层管理人员考核维度（详见表7）

u 绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；

u 能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。

1、 表7  高层管理人员年度考核维度、权重表

对中层管理人员年度考核维度（详见表8）

u 四个季度绩效评分加权平均；

u 能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。

2、 表8  中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表

第三条 个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

（一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核

指标。年度考核的具体得分为：

1、 高层管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分×35% +管理绩效考核得分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）

2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% +（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）

（二） 参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对

《高中层管理人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-8）和《一般人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-9）中有关项目评价评分。

（三） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。

（四） 人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。

（五） 年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。

第四条 个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《XXXA有限公司员工薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考

核不合格的员工给予行政降级处理。

（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核

系数。具体见《XXXA有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。

第五条 部门考核

（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。

（二） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金

分配方案。具体参见《XXXA有限公司员工薪酬设计方案》。