HPT（Human Performance Technology）即绩效干预模式，是一种操作方式，通过确定绩效差距设计有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。它涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科理论，是绩效改进的一种策略。

HPT模型的操作步骤包括以下5个方面。

1．绩效分析，包括组织分析，岗位分析、环境分析等内容。

2．产生绩效差距的原因分析。

3．设计/开发，包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的开发。

4．执行，包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容。

5．评估，包括形成性、总结性等方面的评估。

HPT将ISD作为其理论基础之一，所以ISD的理论基础都将对HPT产生影响，其中影响模型的两个主要理论基础，我们认为应当是系统方法和行为主义。

1、系统方法

系统方法指一种比系统分析更为一般，因此也缺乏确定性的思想。简单的说，这种思想是从整体上看问题，包括对所有分支问题、所有的内部交互作用、所有的外部联系，以及问题所处境脉的完全审视。（Alexander Mood, 1964）

2、行为主义

随着程序化教学开发的进程，分析、设计、试验和修正的循环变得越来越正规。编程者得出结论，相对于刺激、激励、反应和强化的细节安排而言，开发过程对其程序的成功更为重要。他们发现：“程序化是一个过程。”（Markle&Tieman,1967）而且，该过程与按照系统工程学模型提出的分析、设计、评价、实施的循环高度一致。

当然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科的理论，并且，愿意任何领域的优秀成果，并不局限于某个学科领域。

流程分析

HPT模型的工作流程为：绩效分析——原因分析——选择/设计/开发——执行——评价，而ISD模型的工作流程为：分析——设计——开发——实施——评价。 我们可以看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部分的作用，这也体现了HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效。

绩效技术模型同教学系统化设计模型所要说明的操作步骤大体一致，但是，绩效技术模型由于立足于提高绩效，其与ISD模型有如下不同之处：

分析问题更细致：在HPT模型中，“原因分析”被放在显要位置，其中详细描述了需要解决的问题及其影响因素。即需要对需求分析做较为详尽的报告。

解决问题更具体：与ISD模型不同的是，HPT模型将设计、开发和实施的对象更为明确化，并例举多方面因素，包括财政预算。并且，在具体个案的实施中将更加复杂。

“元评价”的提出：与ISD模型中的“修改教学”不同，元评价的监控作用较为明显，起到了“质量保障”的作用。原因在于绩效改进的实施大部分发生在HPT模型中的部分环节，而非全部，对每个环节的评价（绩效考核）就显得尤为重要。