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【第12章】 绩效管理
   
 
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一. 考核体系

绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工,其考核权重也不同。

目标考核:是对工作任务结果的评价,一般情况下只考核工作的进展情况与效果,而不对工作的过程和方式进行评价,评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是:可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。

行为考核:主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证,考核其工作的行为与过程

二. 评价结果

对各项考核内容评分一律1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能满足工作需要,不能完成工作任务最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。

根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分,对照可得总体考核评级。

 

 

共同资源、两核部门

A区

B区

C区

D区

营销、投资部门

A区

C区

B区

D区

说明

-远超过工作要求

-超等的绩效

-具有超凡的工作能力

-工作态度极佳

-有可能提升到上一级别

-胜任本职工作,工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足

-有良好的工作态度和工作热情

-需要提高工作业绩、工作水平,合理安排工作计划,保证工作顺利完成

-能够完成交付工作,经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足

-取得良好的工作业绩

-具有工作所需的能力需进一步完善自己

-需要调整自身的工作态度,提高工作热情

-勉强完成或不能完成交付的工作,需要监督其工作

-偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足

-不得不考虑降职或转入其他部门或辞退

 

 三. 绩效结果的应用

记入员工人事档案,与工资、奖金挂钩,作为年度奖金发放、年度薪酬调整,确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。

对于年度绩效考核结果为“D”的员工,除降低其工资等级外,还进入“观察培训计划”为期4个月,并可以考虑调离原工作岗位,或参加人力资源部组织的脱岗培训,合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态,否则做辞退处理。

对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者,除按制度规定降低其工资等级外,人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议

 

流程图如下

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